Hablemos de discriminación por embarazo
Cuando se habla de discriminación por embarazo, solemos pensar en el despido. Es lo más visible, lo que llega a la prensa y a los juzgados. Sin embargo, es apenas la punta del iceberg. Investigaciones en México —como las del COPRED y el Early Institute— dibujan un panorama más hondo y persistente: sesgos que comienzan en el reclutamiento, continúan en el día a día y terminan moldeando carreras enteras.
El despido es solo la punta del iceberg
La evidencia es clara desde el primer filtro. En un estudio con “cliente simulado”, el COPRED envió currículums casi idénticos a vacantes reales; la única diferencia era que, en algunos, la candidata mencionaba estar embarazada. La respuesta fue tan contundente como incómoda: para las candidatas no embarazadas, la tasa de avance fue de 24%; para las embarazadas, apenas 8.7%. No hizo falta una carta de rechazo elaborada. A veces bastó invocar “políticas de la empresa”. Otras, el silencio: la comunicación se cortaba justo después de revelar el embarazo. No hay margen para maquillarlo: decir “estoy embarazada” reduce casi a un tercio las posibilidades de avanzar en un proceso.
En los centros de trabajo, el problema rara vez llega como un golpe frontal. Cuando despedir es ilegal y arriesgado, aparece la estrategia de desgaste: cambios sutiles en la carga de trabajo, tareas físicamente demandantes asignadas “por necesidad operativa”, invitaciones que desaparecen, correos que ya no llegan, proyectos estratégicos que se asignan a otros. Los comentarios hieren tanto como las decisiones: dudas insinuadas sobre el desempeño, observaciones sobre la “lentitud” o la “disponibilidad”. Queda grabado en testimonios como este, recogido en expedientes de queja:
“Antes de embarazarte eras oro puro y ahora ya no vales nada; eres muy lenta; voy a buscarte un reemplazo para que, cuando quieras irte, ya te vayas”.
Ese goteo, más que un accidente, funciona como tecnología de exclusión. No siempre busca el despido; a menudo empuja a la renuncia. Y cuando no logra eso, levanta un muro más silencioso: el muro materno. En organizaciones ancladas a la figura del “trabajador ideal” —disponible 24/7, sin responsabilidades de cuidado— la maternidad se percibe como un defecto de fábrica: menos compromiso, menos agilidad, menos liderazgo. La paradoja duele: la paternidad, en cambio, suele leerse como un plus de estabilidad y responsabilidad. En grupos focales de empleadores, el embarazo se narra como un “costo” para el equipo, no siempre económico, a veces “emocional”, porque alguien tendrá que cubrir esas tareas. Ese encuadre contamina evaluaciones, promociones y salarios.
Del dicho al hecho…
No se trata solo de trayectorias profesionales. Es un asunto de salud pública. La presión sostenida durante el embarazo incrementa el riesgo de parto pretérmino y de bajo peso al nacer; en las madres, se asocia con estrés agudo, depresión durante la gestación y depresión posparto. Es una cadena: la depresión posparto puede dificultar la lactancia y afectar el vínculo temprano, con efectos en el desarrollo neuroemocional del bebé. La cultura laboral —esa suma de decisiones pequeñas— tiene consecuencias medibles.
Si la conversación pública no lo registra con claridad, los datos oficiales sí. Entre 2012 y julio de 2021, el CONAPRED documentó 825 quejas por discriminación laboral relacionada con el embarazo. En la Ciudad de México, el COPRED la reportó como la causa número uno entre 2013 y julio de 2021: 31% de todos los casos, 490 quejas. Lo más denunciado sigue siendo, paradójicamente, lo más normalizado. Y ahí está el corazón del problema: México cuenta con un marco legal robusto, pero entre la ley y la práctica se abre una brecha que las políticas no cierran por sí solas.
Antídotos para disminuir la discriminación laboral por embarazo
Cerrar esa brecha exige cambiar la conversación interna y los incentivos en la política pública y también en los centros de trabajo, con cambios en políticas y prácticas internas:
Política clara y difundida contra el acoso y la discriminación por embarazo, con canales confidenciales y consecuencias reales, poniendo énfasis en la reeducación más que en la sanción.
Procesos de talento ciegos a sesgos: criterios de evaluación objetivos, checklists antisegos y revisión de lenguaje en vacantes.
Flexibilidad y corresponsabilidad: horarios flexibles, teletrabajo, periodos de transición y licencias extendidas para embarazo y lactancia. Si bien las licencias de maternidad como política están bien instaladas, para generar un cambio cultural sobre los cuidados necesitamos corresponsabilizar a las parejas, modelemos las licencias de paternaje y las paternidades involucradas desde la alta dirección.
Seguimiento de datos: medir brechas en contratación, promociones y salarios por maternidad y periodo de lactancia.
