Edadismo: otro rostro de la discriminación laboral
La economía plateada está reconfigurando la fuerza laboral y el mercado de talento hoy. Cualquier organización que ignore este cambio se pone a sí misma en desventaja. En ese contexto, el edadismo, y, en particular, el edadismo de género, actúa como freno silencioso a la innovación, al liderazgo y a la competitividad.
El edadismo de género no es la suma del sexismo y el edadismo: es una forma interseccional de discriminación con una dinámica propia. Muchas mujeres se enfrentan a una paradoja desgastante: al principio de la carrera se les percibe “demasiado jóvenes” para liderar; más adelante, “demasiado mayores” para ser relevantes. No existe esa supuesta “edad ideal” que sí se atribuye con más facilidad a sus pares masculinos. El resultado es un escrutinio constante a lo largo de toda la trayectoria profesional.
Cómo se ve en el cotidiano
El sesgo aparece en la puerta de entrada. En procesos de selección, se asume sin evidencia que una candidata sénior tendrá menor energía, menos dinamismo o poca alfabetización digital. Esa etiqueta le cierra el paso a roles que demandan innovación, aunque sus competencias lo desmientan. Ya dentro de la organización, a las mujeres mayores se les niegan con frecuencia oportunidades de re/upskilling bajo el prejuicio de “ya casi se jubila” o “es menos entrenable”, lo que termina generando exactamente lo que se temía: habilidades desactualizadas por falta de inversión.
La asignación de tareas tampoco ayuda. A las más jóvenes se les encierra en roles de apoyo “para que aprendan”, y a las mayores se les cargan tareas repetitivas que las alejan de proyectos visibles y estratégicos. Cuando llegan las evaluaciones de desempeño, la subjetividad hace lo suyo: un error en una mujer mayor se atribuye a una supuesta falta de capacidad; el mismo error en una compañera joven se explica por “un mal día” o “falta de contexto”. Y entre bromas, las microagresiones como el “ok, boomer” van afectando la credibilidad y la confianza.
Lo que pierde la persona… y lo que pierde la organización
Las consecuencias para las mujeres son económicas, profesionales y emocionales. Carreras interrumpidas y techos de cristal que se endurecen con el tiempo se traducen en pensiones más bajas y menor presencia en puestos de decisión. A eso se suma el desgaste psicológico: ansiedad, desánimo, pérdida de autoestima cuando sientes que la edad define tu valor.
Para la organización, el costo es directo. Sin diversidad generacional se empobrece la creatividad; se fuga conocimiento que no se reemplaza con un onboarding. Además, crecen los riesgos legales en marcos jurídicos que prohíben expresamente la discriminación por edad y género. En breve: el edadismo de género es caro.
Algunos antídotos al edadismo laboral
Liderazgo y narrativa. El cambio empieza arriba. Dar voz y visibilidad a profesionales sénior en espacios de decisión envía un mensaje claro: la experiencia cuenta. La formación en sesgos desde un enfoque interseccional debe ir más allá de la “toma de conciencia” y llegar a la toma de decisiones. Una auditoría de comunicación (sitio web, redes, vacantes, reportes) ayuda a eliminar mensajes implícitos del tipo “con más de cincuenta no eres bienvenida”. Es muy importante que este análisis se haga no solo en los textos, sino también en las imágenes.
Buscar activamente la inclusión. Reclutar y promover con criterios definidos antes de evaluar a las personas reduce la arbitrariedad. Además de esto, busca activamente contratar a personas mayores y pon en marcha programas que permitan fortalecer las brechas de capacidades.
Bienestar real. La flexibilidad no es “laissez faire”, sino un diseño serio de horarios, remoto e incluso semanas comprimidas. Los programas de transición a la jubilación —jornadas graduales, compatibilidad trabajo-pensión— retienen conocimiento crítico y dignifican la salida. Además, implementa horarios de trabajo que permiten avanzar al propio ritmo (incluido el descanso) basándote en resultados.
