Sesgos de género en el trabajo: qué son y algunos antídotos
Cuando hablamos de desigualdad de género en el trabajo, solemos pensar en “grandes” barreras como el acoso y el hostigamiento sexual. En realidad, la mayoría de prácticas asociadas a la desigualdad se cuelan por las rendijas: una palabra en una vacante, una valoración ambigua en el feedback, una reunión a la que alguien “no fue invitada”. Esas decisiones minúsculas, repetidas en el tiempo, terminan afectando la visibilidad, la confianza y, al final, el acceso a las oportunidades.
El lenguaje no es neutro
Empecemos por lo que le da forma a la cultura: el lenguaje. En correos, descripciones de puesto y evaluaciones se repite un patrón: a las mujeres se las describe por cómo son (“colaborativa”, “cálida”), y a los hombres por lo que logran (“decidido”, “de alto impacto”).
Además, el tono y la elección de palabras cambian según quién habla y para quién escribe. Esta asimetría no es inocua porque le da forma a las expectativas y con ello al progreso profesional que logramos.
Para desactivar esas inercias, vale más la consistencia que la inspiración. Auditar a lo largo de nuestra organización que existan descripciones sin marcadores de género innecesarios o que salgan del masculino genérico.
El doble candado de los estereotipos
Del lenguaje pasamos a las reglas no escritas. La psicología organizacional distingue entre estereotipos descriptivos (cómo “se cree que somos”) y prescriptivos (cómo “deberíamos ser”).
Este doble candado castiga a las mujeres tanto si se ajustan como si no: cuando se autopromueven o dirigen con firmeza, se interpreta como frialdad; si no lo hacen, “les falta empuje”. Malo si sí y malo si no.
Una alternativa es determinar qué procesos y prácticas en nuestra organización son susceptibles a los sesgos de género, por ejemplo, las contrataciones o las evaluaciones de desempeño , y generar políticas que explícitamente ayuden a reducir los sesgos.
Programas de liderazgo que de verdad cambian las reglas del juego
No basta con talleres motivacionales para que las mujeres accedan a los puestos de toma de decisión. Los programas efectivos abordan los sesgos inconscientes de género como eje, no como nota al pie.
¿Qué significa en la práctica? Primero, un marco para nombrar situaciones reales (negociación, visibilidad, manejo de conflictos). Después, espacios seguros para practicar, recibir feedback y construir redes de apoyo profesional. Y, de forma transversal, interseccionalidad explícita, porque el género cruza con raza, clase, orientación y discapacidad, y eso cambia la experiencia de liderazgo.
Para emparejar el piso necesitamos tener además de mentoras, sponsors o patrocinadoras. Es decir, no es suficiente con que se nos brinden consejos, sino que necesitamos campeonas que nos mencionen y nos promuevan activamente.
Los antídotos
Audita tu comunicación en todos los niveles para eliminar marcadores de género innecesarios: sitio web, contratos, anuncios de vacantes, publicaciones.
Rota las tareas no asociadas al crecimiento entre todo el equipo. Por ejemplo, tomar notas, ordenar la oficina y convocar a reuniones. Mucho ojo con la trampa de la incompetencia instrumentalizada.
Activa patrocinios además de mentorías: compromisos explícitos de abrir oportunidades (presentaciones, nominaciones, vocerías) para las mujeres y grupos en situación de marginación.
Ofrece a mandos medios sesiones breves y situacionales sobre sesgo inconsciente usando casos reales de la organización. En Clave Igualdad te podemos ayudar.
